Hodnocení výkonnosti zaměstnanců hraje důležitou roli při rozvoji nebo zlepšování obchodního úspěchu, protože to má obrovský dopad na kontinuitu provozu společnosti. Existují různé metody hodnocení výkonu zaměstnanců, například jednotlivě nebo v týmech na základě vnitřních a vnějších aspektů. Pokud hledáte nejlepší způsob hodnocení výkonu zaměstnanců, tento článek popisuje některé z metod, které již mnoho společností používá.
Krok
Metoda 1 ze 4: Hodnocení metody „360 stupňů“
Krok 1. Požádejte o zpětnou vazbu od podřízených
Ujistěte se, že zaměstnanci neuvádějí svá jména do listu zpětné vazby, aby mohli bez obav poskytovat informace tak, jak jsou. Tato metoda je užitečná při hodnocení výkonnosti nadřízených jako zaměstnanců a vedoucích. Chcete -li získat upřímnou zpětnou vazbu o výkonu svého šéfa, položte jeho podřízeným následující otázky:
- „Dokáže váš šéf dobře vést tým?“
- „Poskytněte informace, které ukazují, že váš šéf úspěšně zlepšil svůj styl vedení.“
- „Poskytněte data, která prokazují, že váš šéf má dobrý pracovní výkon“.
Krok 2. Požádejte zaměstnance o sebehodnocení
Jedním z efektivních způsobů, jak měřit výkonnost zaměstnanců, je požádat je, aby ohodnotili sami sebe. Dotyčný zaměstnanec zná své silné a slabé stránky lépe než kdokoli jiný. Je možné, že se zaměstnanci přeceňují. Tuto metodu proto musí podporovat systém hodnocení výkonu s jiným přístupem. Následující otázky pomáhají zaměstnancům posoudit jejich pracovní výkon.
- „Popište nejlepší pracovní výkon, jaký jste kdy měli.“
- „Popište kroky, které jste podnikli na podporu efektivity pracovní doby“.
- „Co si vaši spolupracovníci (včetně nadřízených a podřízených) myslí o vašem pracovním výkonu?“
Krok 3. Získejte zpětnou vazbu od spolupracovníků zaměstnance, kterého chcete posoudit
Zpětnou vazbu od spolupracovníků zaměstnanců lze použít ke zlepšení výkonnosti společnosti a dotčených zaměstnanců, protože rozumí odpovědnostem a kompetencím potřebným k obsazení určitých pozic. Zpětná vazba od spolupracovníků je velmi užitečná pro zaměstnance, kteří chtějí znát své silné a slabé stránky.
- „Ve srovnání s ostatními zaměstnanci se stejnou pozicí určete hodnotu pro své kolegy podle jejich pracovního výkonu“.
- „Dávejte rady, aby mohl zlepšit pracovní výkon“.
- „Poskytněte informace o nejlepším pracovním úspěchu, jaký kdy ukázal“.
Krok 4. Požádejte nadřízeného o posouzení
Osoba, která zaujímá nadřazené postavení, dobře chápe povinnosti, odpovědnosti a kvalitu práce zaměstnanců, kteří jsou podřízenými, jako základ pro hodnocení produktivity příslušné práce. Je také nejkompetentnější při rozhodování o povýšení nebo degradaci podřízených na základě kvality a výsledků jejich práce. Chcete -li získat výsledky hodnocení zaměstnanců od supervizorů, položte následující otázky:
- „Vykonávají podle vás zaměstnanci uspokojivé výsledky?“
- „Jaký je tvůj návrh na zlepšení jeho pracovního výkonu?“
- „Proč má/nemá nárok na povýšení?“
Krok 5. Poznejte omezení metody „360 stupňů“
Při použití této metody je získaná zpětná vazba velmi subjektivní a bývá ovlivněna vztahem mezi hodnotitelem a hodnoceným. Při hodnocení výkonu zaměstnanců proto nespoléhejte pouze na tuto metodu.
Metoda 2 ze 4: Provedení kvantitativního hodnocení
Krok 1. Použijte kvantitativní metody
Hodnocení výkonu zaměstnanců výše popsaným způsobem bývá subjektivní. Aby bylo hodnocení objektivnější, použijte určitá kritéria, jako je například poměr produktivity, míra obratu, nákladový rozpočet a chybovost. Každé oddělení musí mít měřitelná kritéria, aby bylo možné dosažené výsledky porovnat s příslušnými standardy, cíli oddělení/divize, obchodními trendy a pracovními cíli pro každého zaměstnance. Shromažďujte data systematicky a poté určete, zda jsou strategie a cíle společnosti měřítky obchodního úspěchu či nikoli.
- Sledujte například dobu, po kterou zákazník čeká v řadě na nákup produktu.
- Zaznamenejte počet vyrobených produktů nebo zprávy připravené zaměstnanci (které jsou hodnoceny) za 1 hodinu.
- Před zahájením hodnotícího období každému zaměstnanci vysvětlete kritéria hodnocení výkonu a pracovní cíle. Provádějte školení a socializaci týkající se systému hodnocení výkonu u všech zaměstnanců.
Krok 2. Srovnejte dosažené výsledky s pracovním plánem a kvantitativními cíli
Před zahájením hodnotícího období si nejprve stanovte pracovní plán a cíle, kterých musí každý zaměstnanec dosáhnout. Jakmile jsou data o výkonu shromážděna, porovnejte je s kvantitativními cíli a zjistěte úspěch. Pokud cíle není dosaženo, musí management změnit nebo upravit zásady jako základ pro stanovení nových cílů pro zlepšení organizace společnosti.
- Pokud například zákazníci čekají na frontu v průměru na 3 minuty, zkuste zkrátit čekací doby zákazníků.
- Jednou z nejnáročnějších prací je vyřizování stížností v zákaznickém servisu. Po zaznamenání časového rozpětí telefonních rozhovorů za určité období může vedení zefektivnit vývoj postupů zákaznických služeb identifikací telefonních rozhovorů, které mají delší časové rozpětí.
- Zvyšte cíle pomocí kvantitativních dat v procentech. Například za poslední čtvrtletí činily čisté tržby společnosti 500 000 USD. Pro příští čtvrtletí se zaměřte na 1% nárůst čistých tržeb.
Krok 3. Použijte výsledky hodnocení k vypracování pracovního plánu
Postup práce je třeba pravidelně měřit a sledovat, zvláště když výkonnost společnosti není dobrá. K zajištění pokroku je zapotřebí pravidelné hodnocení pracovního výkonu. Kromě toho lze výsledky hodnocení použít ke stanovení účinnosti plánů, které byly připraveny.
- Provádějte vzdělávací programy pro zaměstnance s nedostatečným výkonem.
- Pokud výsledky hodnocení ukazují, že zaměstnanec nepostupuje, změňte jeho pracovní plán nebo cíl.
Metoda 3 ze 4: Zajištění kvality práce je dosaženo
Krok 1. Proveďte hodnocení k posouzení kvality práce zaměstnance
Výsledky hodnocení pracovního výkonu odrážejí výkon každého zaměstnance ze všech aspektů od etiky práce až po individuální úspěchy. Tuto metodu hodnocení lze použít k hodnocení ročních pracovních výkonů každého zaměstnance jako celku. Po absolvování hodnocení obdrží zaměstnanci zpětnou vazbu ke zlepšení kvality práce a ocenění jejich pracovního výkonu.
- Kolik kusů vyrobil nebo prodal zaměstnanec (podle hodnocení)?
- Jak dobrá je kvalita práce?
- Kolik času spotřebuje na výrobu produktů nebo prodejní transakce?
Krok 2. Proveďte komplexní posouzení
Komplexní hodnocení je užitečné při poskytování alternativních řešení, zejména pro společnosti, které mají problémy. Problémy však obvykle nastávají kvůli neefektivitě pracovních procesů, nedostatečnému školení nebo špatnému řízení podniku. Vedení proto musí důkladně přezkoumat postupy shromažďováním informací od různých stran, rozhodováním, přijímáním opatření a vytvářením zásad pro řešení složitých nebo komplikovaných problémů.
Najměte profesionální poradce jako neutrální stranu, která objektivně zhodnotí každodenní činnosti společnosti a výkonnost zaměstnanců
Krok 3. Provádějte náhodné kontroly, abyste kontrolovali kvalitu práce
Tato metoda má pozitivní dopad, protože zaměstnanci si jsou vědomi kontroly, ale neznají harmonogram. Budou tak vystaveni zaměstnanci, kteří jsou líní nebo jejichž výkon není dobrý. Implementujte následující kroky, aby zaměstnanci byli motivovaní.
- Proveďte překvapivé kontroly ke kontrole kvality produktu.
- Vyhodnoťte náhodné telefonní konverzace.
- Čas od času zkontrolujte provozní záznamy společnosti.
Krok 4. Shromážděte zpětnou vazbu od zákazníků
Spokojenost zákazníků musí být hlavním posláním společnosti a může být použita jako jedno z kritérií při hodnocení výkonnosti zaměstnanců. Zeptejte se zákazníků, zda jsou nebo nejsou spokojeni s produkty nebo službami vaší společnosti. Požádat o zpětnou vazbu o výkonu společnosti od externích stran je spolehlivý způsob, jak sbírat hodnotící materiály k objektivnímu hodnocení výkonnosti společnosti.
- Dávejte si pozor na velmi skličující zpětnou vazbu od zákazníků. Několik průmyslových odvětví a společností, zejména odvětví motorových vozidel, často dostává od zákazníků velmi negativní komentáře.
- Při žádosti o zpětnou vazbu standardizujte pomocí nástroje nebo formuláře s konkrétním formátem, aby bylo možné všechny informace použít co nejlépe.
- Zpětná vazba od zákazníků je obecně subjektivní a většinou odhaluje špatnou zkušenost. Vyhodnoťte výkon zákaznických služeb pomocí objektivních hodnotících kritérií, jako je doba řešení problémů, poskytovaná řešení a počet produktů vrácených zákazníky.
Metoda 4 ze 4: Zlepšení správy času
Krok 1. Vypočítejte časové rozpětí pro dokončení konkrétního úkolu
Jedním ze způsobů, jak měřit účinnost řízení času, je vypočítat časové rozpětí pro dokončení úkolu každého zaměstnance. Ujistěte se, že používáte data, ke kterým máte přístup prostřednictvím systému, například docházku nebo počítačový program. Aby byly získány přesné výsledky vyhodnocení, je ruční sběr dat, například zadáváním dat do tabulek, nespolehlivý a neefektivní.
- Existuje několik softwarových funkcí, které monitorují aktivitu uživatelů počítačů. Tímto způsobem můžete vyhodnotit zaměstnance, jejichž pracovní výkon nedosahuje cíle, a zjistit, proč.
- Věnujte zvláštní pozornost zaměstnancům, jejichž pracovní výsledky jsou hluboko pod průměrem, aby byli schopni dosáhnout stanovených pracovních cílů.
Krok 2. Poskytněte zpětnou vazbu, ale ne příliš často
Zpětná vazba je pro zaměstnance velmi přínosná, ale každodenní dohled ke zlepšení morálky je dvojsečná zbraň. Namísto použití této metody jako prostředku vedení k monitorování výkonu a odpovědností zaměstnanců doporučujeme provádět týdenní nebo měsíční hodnocení. Kromě toho zvyšte motivaci zaměstnanců poskytováním bonusů a udržováním důvěrných hodnot každého zaměstnance, místo abyste ho ponižovali.
Krok 3. Ujistěte se, že je správně uplatňována pracovní morálka
Jednou z metod hodnocení pracovního výkonu je zkoumání záznamů o porušení předpisů společnosti. Za tímto účelem proveďte následující kroky:
- Zkontrolujte data pro pozdní příjezd do práce. Zaměstnanci, kteří často přicházejí pozdě do kanceláře, zkracují pracovní dobu, za kterou zodpovídají. To má také špatný dopad na spolupracovníky, protože to znepříjemňuje pracovní atmosféru.
- Věnujte pozornost úhlednosti oblečení zaměstnanců. Nenápadně oblečený v kanceláři může odrážet stejné podmínky v práci.
- Vysvětlete pravidla pro používání kancelářského inventáře. Zajistěte, aby každý zaměstnanec rozuměl pravidlům používání kancelářského inventáře, jako jsou auta, telefony nebo počítače. Zaměstnanci, kteří zneužívají kancelářský inventář, nevyužívají práci moudře.
